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Beziehungen auf das Wesentliche reduziert 16.12.2004
  CHANGE-MANAGEMENT.
Organisationsaufstellungen haben viele Befürworter – aber auch zahlreiche Kritiker. Denn noch gibt es keine wissenschaftliche Erklärung dafür, wie eine Organisationsaufstellung wirkt. Dass sie wirkt, zeigen zahlreiche Erfah
  Die Mitarbeiterin aus der Stabstelle eines Vorstands fühlte sich in ihrer Tätigkeit nicht mehr wohl. Sie empfand, sie sei in dieser Position fehl am Platz und nahm an einer Aufstellung teil, um ihre Rolle im Unternehmen wieder zu finden. Dabei stellte sich heraus, dass der Vorstandsvorsitzende die Firma bald verlassen wird. Vermutlich wird der Vertriebsleiter diese Position übernehmen – eine Person, zu der die Mitarbeiterin keinen Draht finden kann. Die Aufstellung ergab: Die anstehende Umstrukturierung, von der die Mitarbeiterin damals noch nichts wusste, war die Ursache für ihr Gefühl, fehl am Platz zu sein.

Sachverhalte ganzheitlich erleben
„Das Besondere an einer Aufstellung ist, dass sie schwache Signale verstärkt und dadurch beobachtbar macht“, erklärt Oliver Wörl, Geschäftsführer der Change Management-Unternehmensberatung Sail Away. „Gerade in Unternehmen wird die Notwendigkeit einer Umstrukturierung oft übersehen, da hohe Kosten und Zeitdruck einfach dagegen sprechen.“ Erst in einer Aufstellung werde oftmals deutlich, welche Umstrukturierung notwendig ist, um das Unternehmen wieder ins Gleichgewicht zu bringen.
Oliver Wörl arbeitet während Change Management-Beratungen von Unternehmen häufig mit Aufstellungen, da hierbei Sachverhalte mehrdimensional deutlich werden. „Sondern die Teilnehmer erleben die Notwendigkeit einer Veränderung mit dem ganzen Körper“, so Wörl. Weitere Vorteile der Methode bestehen laut Wörl im geringen Zeitaufwand für die Aufstellung an sich, der zwischen einer Viertelstunde und bis zu eineinhalb Stunden liegt, und im niedrigen Nachbearbeitungsaufwand. „Durch eine Organisationsaufstellung werden Handlungsimpulse freigesetzt und ein Lösungsbild wird umgesetzt“, sagt er. Eine unmittelbare Nachbearbeitung sei eher kontraproduktiv und verenge die neu eröffneten Perspektiven wieder. „Die Teilnehmer brauchen Zeit für die Neuorientierung“, so Wörl.

Wie funktioniert die Organisationsaufstellung?
Ihre methodischen Wurzeln hat die Organisationsaufstellung unter anderem in der szenischen Arbeit und der Familientherapie. Die Organisationsaufstellung gehört – wie das Rollenspiel – zu den szenischen Diagnoseverfahren. Diese bringen Beziehungsstrukturen in einem dreidimensionalen Raum über Repräsentanten zur Darstellung. Im Gegensatz zu den Rollenspielen werden aber den Repräsentanten keine Handlungsanweisungen zur Gestaltung ihres Spiels gegeben. Sie beziehen ihre Informationen vielmehr durch eine im „Spiel-Feld“ möglich werdende repräsentative Wahrnehmung: Sie werden für das implizite Wissen gleichsam zu Resonanzkörpern.
Ihre Körperwahrnehmungen werden vom Aufstellungsleiter systematisch abgefragt und ermöglichen einerseits die Rekonstruktion eines umfassenderen Sachverhalts und andererseits die Ableitung von weiter greifenden Lösungen.

Die Ausbildung der Aufsteller
Eine zentrale Rolle kommt bei dieser Methode naturgemäß dem Aufstellungsleiter zu. Zwar stellt die Lösung die Eigenleistung des Klienten dar, aber der Aufstellungsleiter muss während der Aufstellung die richtigen Fragen an die Repräsentanten stellen, er muss über eine gut geschulte Wahrnehmung verfügen und Stimmungsveränderungen spüren.
Deshalb ist es wichtig, sich vor einer Aufstellung mit der Ausbildung und Erfahrung des Aufstellungsleiters auseinanderzusetzen. Derzeit dominieren in der Organisationsaufstellung drei Schulen: Die bekannteste vertritt der Münchner Professor für Logik und Wissenschaftstheorie Prof. Dr. Matthias Varga von Kibéd mit seiner Frau Insa Sparrer. Weitere Vordenker sind Gunthard Weber, der die Familienaufstellung in Richtung Organisationsaufstellung weiterentwickelt hat, und Klaus Grochowiak,Vordenker der systemdynamischen Organisationsberatung.
Oliver Wörl integriert in seiner Arbeit diese drei Schulen und kombiniert sie mit der systemisch-konstruktivistischen Sichtweise von Organisationen. Auch er wird häufig mit Vorbehalten gegen Aufstellungen konfrontiert: „Ein Grund dafür ist, dass es bis heute keine wissenschaftliche Erklärung für das Phänomen gibt und die Firmen deshalb vorsichtig reagieren“, erklärt er. Ein weiterer Grund sei, dass manche Teilnehmer befürchten, dass bei einer Aufstellung Dinge zutage treten, die sie lieber verdeckt halten wollen. Und die dritte Ursache für Vorbehalte liegt darin, dass Familienaufstellungen nach Bert Hellinger in den vergangenen Jahren in die Kritik geraten sind.
Diese Familienaufstellungen finden vor einem Kreis von bis zu 500 Teilnehmern statt, dauern oftmals nur wenige Minuten und lassen daher eine nötige Individualität und Intimität vermissen. „Auch brechen Familienaufsteller eine Aufstellung ab, wenn ein Teilnehmer sich unzugänglich zeigt. Wir nehmen dagegen den Widerstand mit und gehen in eine andere Richtung“, erklärt Oliver Wörl. „Denn der Abbruch einer Aufstellung hat negative Folgen und wirkt lange nach.“

Die Aufstellung in der Wissenschaft
Wie bereits gesagt, gibt es bis heute keine wissenschaftliche Erklärung für die Funktionsweise dieser Methode. Aber inzwischen hat der Lehrstuhl für Führung und Organisation an der Universität Witten/Herdecke unter Prof. Dr. Fritz B. Simon Studien zur Wirkweise der Aufstellungen durchgeführt. „Wir versuchen, die Thematik differenziert zu betrachten und forschen nicht nach mythischen Feldern oder ähnlichen Wirkungen, die oftmals bei Aufstellungen thematisiert werden“, erklärt Torsten Groth, wissenschaftlicher Mitarbeiter.
Sondern es geht zum Beispiel um die Raumwahrnehmung, zu der ein Doktorand Versuche unternahm. Hierfür beobachtete er die Aufstellung bei einem Automobilzulieferer mit sieben Personen und zeichnete die Äußerungen der Beteiligten, wie sie sich an dieser Position fühlen, auf. Anschließend stellte er diese Situation mit mehr als 100 Probanden nach – einmal, indem er sie sich offen äußern ließ und einmal mit einer Auswahl an vorgegebenen Antworten. Es ergab sich eine hochsignifikante Übereinstimmung der Antworten, die bei rund 70 bis 80 Prozent lag. „Es zeigte sich also, dass über die Positionierung in einem Raum eine bestimmte Wahrnehmung nahe liegt“, resümiert Torsten Groth.
Auch ein weiteres Forschungsprojekt konnte die Organisationsaufstellung ein weiteres Stück aus der Schublade „Mystik“ lösen. Hier ging es um Organisationsaufstellungenin fünf Familienunternehmen. Beteiligt waren Aufsteller Gunthard Weber, Familienforscher Prof. Dr. Bruno Hildenbrand sowie Fritz B. Simon und Torsten Groth. Jeder der Beteiligten erhielt ein Datenblatt, auf dem Zahlen und Ziele der Unternehmen vermerkt waren. Anschließend erstellte der Familienforscher ein Genogramm, in dem er vermerkte, wie sich die Familie und das Unternehmen entwickelten und wie Probleme entstanden. Thorsten Groth und Fritz B. Simon analysierten die Unternehmen per Interview und Gunthard Weber führte anschließend jeweils eine Aufstellung durch, ohne das vorherige Material zu kennen.
Das Ergebnis: Als die Beteiligten sich gegenseitig ihre Ergebnisse präsentierten, verzeichneten sie deutliche Übereinstimmungen. „Für mich war es frappierend, wie eine Aufstellung in weniger als einer Stunde zu den gleichen Erkenntnissen kam wie die stundenlangen Interviews und viel Gedankenarbeit“, so Torsten Groth. „Ich glaube, dass es kaum eine Beratungsform gibt, die so intensiv wirkt.“

Die Grenzen der Aufstellung
Aber es gibt auch Fälle, in denen eine Organisationsaufstellung nicht geeignet ist, wie die Erfahrung in der Praxis gezeigt hat.
„Das ist der Fall, wenn es um Themen geht, die eine harte Wirklichkeit betreffen – zum Beispiel die Bilanzierung nach US-GAAPRichtlinien, die vom Unternehmen nicht beeinflusst werden kann“, erklärt Oliver Wörl. „Aber in allen Bereichen, in denen Menschen betroffen sind, wird sich durch eine Aufstellung etwas verändern.“
Für ihn ist eine Aufstellung effizienter als Coaching und Trainingsmaßnahmen. „Die Komplexität wird reduziert und das Wesentliche auf den Punkt gebracht. Schon in einer Stunde kann ein Lösungsbild entstehen, das nicht nur kognitiv, sondern auch ganzheitlich nachvollziehbar ist“, fasst er die Vorteile der Methode zusammen. Ein weiterer Vorteil seien die geringen Kosten im vergleich zu anderen Mothoden. Wird eine Aufstellung im Rahmen eines Wochenendseminars durchgeführt, betragen diese meist zwischen 190 und 350 Euro. (dfu)

AUS DER PRAXIS
Aha-Effekt in einem Familienunternehmen

Die Organisationsaufstellung in zwei zusammengehörenden Familienunternehmen ergab, dass eine der beiden Firmen existenzgefährdet war. Ein gemeinsames Ziel und eine Clearingstelle führten dazu, dass die Firma heute wirtschaftlich sehr viel besser dasteht. Auch das Betriebsklima verbesserte sich erheblich.

„Es war unheimlich anstrengend und ich bin froh, dass es hinter mir ist“, sagt Patricia K. „Aber wenn ich nochmals in einer derartigen Situation wäre, würde ich nochmals an einer Aufstellung teilnehmen.“ Die Teilhaberin eines Internetunternehmens und eines mittelständischen Medienhauses nahm an einer Aufstellung teil, weil familiäre Konflikte sie vor die Frage gestellt hatten, wie es mit den Firmen weitergehen soll.
Das Problem lag darin, dass sie und ihr Teilhaber beim Internetunternehmen sich auf privater Ebene getrennt hatten und nun Schwierigkeiten hatten, auf geschäftlicher Basis zusammenzuarbeiten. Bisher gehörten zur Personalentwicklung der Unternehmen Coachings auf Geschäftsführerebene und Teamentwicklungen. Auf das Thema Aufstellungen kam Patricia K. erst durch Zufall. Sie und ihr früherer Lebenspartner nahmen an einem offenen Aufstellungswochenende teil. Da sie sich der Thematik vorsichtig nähern wollte, beteiligte sie sich zunächst als Repräsentantin an einer Aufstellung. Das heißt, sie übernahm bei einem anderen Problem eine Stellvertreter-Rolle. In dieser Rolle erlebte sie Gefühle, die für sie eigentlich untypisch sind. „Da habe ich begriffen, dass eine Aufstellung auch bei unseren Problemen weiterhelfen kann“, meint sie. Für ihre eigene Problematik wurden das Medienhaus, das Internetunternehmen, beide Teilhaber und die Ziele der beiden aufgestellt. „Schon dabei wurde klar, wie unterschiedlich wir denken, da wir allein 20 Minuten benötigten, um uns auf die Positionierung der Repräsentanten zu einigen“, erklärt Patricia K.
Das Besondere ihrer eigenen Aufstellung war, dass diese nicht nur aus einem Fokus, sondern aus Sicht ihres früheren Lebenspartners und ihrer eigenen Sicht vorgenommen wurde. „In der Aufstellung hat sich unter anderem herausgestellt dass das Internetunternehmen existenzgefährdet war und es einen Konflikt zwischen beiden Unternehmen gab“, erklärt Oliver Wörl, der die Aufstellung geleitet hatte. Um diese Konflikte zu lösen, führte er eine Clearingstelle ein, die zwischen den beiden Personen vermittelt, sowie ein gemeinsames Ziel. Heute hat sich die Lage in den Firmen deutlich entspannt, das Betriebsklima und die Kommunikation zwischen den beiden ehemaligen Lebenspartnern verbesserten sich.
„Der Aha-Effekt während der Aufstellung: Ich fühlte, wie belastend die frühere Situation war. Ich sah, wie stark die Repräsentanten litten“, resümiert Patricia K. „Dadurch verstand ich die Bedrohlichkeit der Situation und setzte viel Engagement hinein, um diese zu ändern.“ (dfu)

   
   
   
Eingestellt von*:   Dipl.-Inf. Oliver Wörl
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